Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Czy pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę?

Co do zasady, pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ta, która została określona w umowie o pracę. Mowa tutaj o czasowym powierzeniu pracownikowi innych obowiązków, które nie stanowi zmiany warunków pracy, o których mowa w art. 42 § 1-3 k.p., a więc nie wymaga zawarcia porozumienia zmieniającego ani dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Takie rozwiązanie jest jednak dopuszczalne tylko wyjątkowo i po spełnieniu warunków określonych w art. 42 § 4 k.p. Sytuacja taka może mieć miejsce, jeżeli zaistnieją poniższe przesłanki:

1. powierzenie innej pracy ma charakter okresowy, a więc może trwać nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym; okres ten może być wykorzystany jednorazowo albo podzielony na części,
2. musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy, a więc powinny za tym przemawiać konkretne względy organizacyjne, technologiczne, kadrowe lub ekonomiczne,
3. polecona do wykonywania praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika — nie może być ani pracą przekraczającą kwalifikacje pracownika, ani pracą oczywiście poniżej tych kwalifikacji, jeżeli prowadziłoby to do ich niewykorzystania lub zdegradowania pracownika,
4. polecenie tej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Przykładowo pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inne zadania z powodu reorganizacji, zastępstwa nieobecnego pracownika albo przejściowego zwiększenia zapotrzebowania na pracę w innym dziale. Nie powinien jednak korzystać z art. 42 § 4 k.p. po to, aby ukarać pracownika, obniżyć jego pozycję w zakładzie pracy albo skłonić go do odejścia z pracy.

W praktyce spory najczęściej dotyczą tego, czy pracodawca rzeczywiście miał uzasadnioną potrzebę powierzenia innej pracy oraz czy nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. Znaczenie mają nie tylko formalne stanowisko i wykształcenie pracownika, ale także jego doświadczenie, dotychczasowy zakres obowiązków oraz charakter powierzonych mu nowych zadań.

Zgodnie z orzecznictwem (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 131/97, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 171/07, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 5 lipca 2018 r., sygn. akt III APa 22/18) polecenie pracodawcy kierujące pracownika do wykonywania pracy, która nie koresponduje z kwalifikacjami pracownika, w sytuacji gdy polecenia tego nie uzasadniają obiektywne potrzeby pracodawcy, a okoliczności wydania polecenia świadczą o intencjonalnym, świadomym i natężonym złą wolą działaniu pracodawcy zmierzającym do poniżenia i zdyskredytowania pracownika, może stanowić naruszenie godności pracownika (art. 11¹ k.p.).

Innymi słowy, samo powierzenie innej pracy nie narusza jeszcze praw pracownika. Problem powstaje wtedy, gdy pracodawca wykorzystuje tę instytucję niezgodnie z jej celem — na przykład powierza pracownikowi zadania nieodpowiadające jego kwalifikacjom, bez rzeczywistej potrzeby organizacyjnej, albo robi to w sposób zmierzający do jego poniżenia lub odsunięcia od dotychczasowych obowiązków.

W takiej sytuacji pracownik może rozważyć dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych na podstawie art. 24 k.c. w związku z art. 300 k.p. Jeżeli polecenie pracodawcy narusza warunki określone w art. 42 § 4 k.p., pracownik może mieć również podstawy do odmowy jego wykonania. Każdą taką sytuację należy jednak oceniać indywidualnie, ponieważ nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia może prowadzić do sporu z pracodawcą.

W skrajnych przypadkach takie działania pracodawcy mogą zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, w szczególności obowiązku poszanowania jego godności i innych dóbr osobistych. Może to uzasadniać rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, na podstawie art. 55 § 1¹ k.p., oraz dochodzenie odszkodowania.

Podsumowując: pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę, ale nie ma w tym zakresie pełnej dowolności. Nowa praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, nie może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia, musi wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy i nie może trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Nadużycie tego uprawnienia może naruszać prawa pracownika, w tym jego godność i dobra osobiste.