Ładowanie . . .


Umowa o pracę na czas określony

Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, na czas określony, czas wykonywania określonej pracy lub na czas określony w związku z zastępstwem nieobecnego pracownika (art. 25 kp). Typowa umowa o pracę na czas określony w ostatnich kilku latach stała się bardzo popularna wśród polskich pracodawców.

Do niedawna zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony niosło za sobą pewne wymierne korzyści dla pracodawcy.
W obecnej sytuacji ekonomiczno-społecznej, gdy zaczyna brakować rąk do pracy ze względu na wzmożoną emigrację zarobkową, zawarcie takiej umowy oznacza również zwiększenie ryzyka dla pracodawcy.

Dla pracownika umowa o pracę na czas określony oznacza m.in. brak stabilności i poczucia bezpieczeństwa w pracy, czy kłopoty z uzyskaniem odpowiedniego kredytu. Te elementy często powodują, że mając do wyboru niestabilną sytuację pracowniczą i niskie zarobki w Polsce, pracownicy wybierają emigrację zarobkową, gdzie mogą liczyć przynajmniej na bardziej godziwe wynagrodzenie, które rekompensuje im niestabilność pracy.

Podstawowe elementy umowy o pracę zawartej na czas określony

Jeżeli chodzi o formalne elementy umowy, to umowa o pracę na czas określony różni się od umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony tym, że przy jej zawieraniu strony (pracodawca i pracownik) ustalają okres, na jaki będzie ona zawarta. W chwili zatrudniania pracownik wie, na jaki maksymalnie długi okres zostaje przyjęty do pracy.

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta, bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności czy to przez pracownika, czy pracodawcę.

 Zawierając tego typu umowę należy również wziąć pod uwagę cel jej zawarcia i okres, na jaki ma być zawarta. W wyroku z 7.09.2006 r. (II PK 294/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 kc w związku z art. 300 kp).


Wielokrotność umowy na czas określony

Jeżeli strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, chyba że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę na czas określony przekroczyła jeden miesiąc.

Powyższe postanowienia art. 251§ 1 kp mają na celu ochronę pracownika przed zawieraniem przez pracodawcę kolejnych umów na czas określony (pokusą dla pracodawcy jest nieskomplikowany, odformalizowany sposób rozwiązania takiej umowy).

Warto w tym miejscu przytoczyć istotne orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000 r. (sygn. I PKN 93/00), w którym stanął on na stanowisku, że przedłużenie przez strony czasu trwania drugiej umowy o pracę na czas określony, w sytuacji, gdy zawarcie trzeciej umowy terminowej prowadziłoby do skutku określonego w art. 251 kp, bez istnienia szczególnych okoliczności usprawiedliwiających takie przedłużenie, należy uznać za zmierzające do obejścia prawa.

Zgodnie z art. 58 § 1 kc w związku z art. 300 kp oraz art. 18 § 2 kp w miejsce nieważnych postanowień umowy przedłużającej czas trwania umowy o pracę na czas określony, wchodzą wówczas postanowienia art. 251 kp, a więc dochodzi do zawarcia trzeciej umowy terminowej, powodując jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Generalną zasadą kodeksu pracy jest nierozwiązywalność umowy o pracę zawartej na czas określony przed upływem okresu na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 kp). Art. 33 kp przyjmuje jednak możliwość zawarcia w umowie zawieranej na czas określony, ale tylko wówczas gdy jest on dłuższy niż 6 miesięcy, klauzuli dopuszczającej wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa zawarta na czas określony może być umową podlegającą rozwiązaniu za wypowiedzeniem, jeżeli są spełnione łącznie dwa warunki:

  • umowa zawarta jest na czas zamknięty, dłuższy niż 6 miesięcy,
  • możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem strony przewidziały przy jej zawieraniu.

 

Art. 33 kp przyjmuje jednak możliwość zawarcia w umowie zawieranej na czas określony, ale tylko wówczas gdy jest on dłuższy niż 6 miesięcy, klauzuli dopuszczającej wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

 Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 14.06.1994 r.,(sygn. akt I PZP 26/94) uznał, że strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy (a nie tylko przy zawieraniu umowy), przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (z tym stanowiskiem nie zgadza się jednak znaczna część doktryny).

W przypadku, gdy umowa zawiera klauzulę umożliwiającą jej rozwiązanie, może to nastąpić również przed upływem 6 miesięcy, co potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 7.09.1994 r. (sygn. Akt I PZP 35/94).

Niedopuszczalne jest rozwiązane za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony w przypadku, gdy:

  • zawarta jest ona na okres krótszy niż 6 miesięcy lub
  • zawarta jest na okres zamknięty dłuższy niż 6 miesięcy, jednak nie zawiera klauzuli zezwalającej na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, przewidzianej w art. 36 kp.


Klauzula o możliwości wypowiedzenia, zawarta w umowie zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy jest bezskuteczna, jako sprzeczna z bezwzględnie obowiązującym przepisem zawartym w art. 33 kp.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony, dla której okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, następuje zawsze w sobotę (art. 30 § 21 kp).

Cechy charakterystyczne dla wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony:

  • stosunkowo krótki okres wypowiedzenia (2 tygodnie),
  • brak obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową (art. 38 § 1 kp w związku z art. 232 kp),
  • brak obowiązku podawania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie (art. 30 § 4 kp).

 

W związku z faktem, że pracodawcy mają dosyć często problemy z merytorycznym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ten typ umowy cieszy się ich zainteresowaniem, ze względu na brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia.

Naruszenie praw pracowniczych


Zgodnie z treścią art. 50 § 3 kp, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę a czas określony przez pracodawcę naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, pracownikowi przysługuje jedynie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownik nie może wystąpić do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy.

 


NASZE AKTUALNOŚCI

Kilka słów na temat art. 63a kodeksu wykroczeń

Istotne postanowienie Sądu Okręgowego we Wrocławiu IV Wydział Karny Odwoławczy z dnia 05.02.2018 r. (sygn. akt  IVKz 1114/17) dotyczące wykroczenia...

Przedłużony termin do składania aplikacji

Praca dla aplikanta radcowskiego lub adwokackiego Zatrudnimy do swojej siedziby we Wrocławiu aplikanta adwokackiego lub radcowskiego. Wymagana jest...

Nabór dla aplikatów

Kancelaria Adwokacka Dariusz Krupa spółka komandytowo-akcyjna z siedzibą we Wrocławiu zatrudni do swojej siedziby we Wrocławiu aplikanta adwokackiego...